Kotisivu Pekka Vanhanen Erityisalat Toimintatapa Toimisto Ajankohtaista Realisaatiot

EMME VASTAA VAHINGOISTA, JOTKA KOITUVAT TÄMÄN ESITYKSEN PERUSTEELLA TEHDYISTÄ TOIMISTA TAI NIISTÄ PIDÄTTÄYTYMISESTÄ.

1/2004
1. KILPAILUMENETTELY JULKISISSA HANKINNOISSA

2/2002
1. VELKASAATAVAN PERINTÄ

1/2002
1. SALASSAPITOSOPIMUS

2/2001
1. ASUNTOKAUPAN ONGELMAKOHDAT TÄNÄÄN

1/2001
1. eTAMPEREEN KIIHDYTTÄMÖ
2. OSAKASSOPIMUKSET OSAKEYHTIÖISSÄ
3. TYÖSOPIMUSLAIN UUDISTUS

2/2000
3. ASP-TOIMINTA, MENNEISYYDEN TOIMINTAMALLI TAAS AJANKOHTAISEKSI
4. HENKILÖYHTIÖN PURKAMINEN

1/2000
1. IT-MAAILMAN SOPIMUKSET
2. VAJAAVALTAISTEN OMAISUUDEN HOITO

1/1999
1. OSAKEPÄÄOMAN KOROTUSMUODON VAIKUTUS VEROTUKSEEN
2. OSAKEYHTIÖN OMIEN OSAKKEIDEN LUOVUTTAMINEN
3. TIETOJÄRJESTELMIEN VUOSI 2000 -TOIMINTAHÄIRIÖT JA OIKEUDELLINEN VASTUU


Ajankohtaista 3/2001
3. TYÖSOPIMUSLAIN UUDISTUS

Kesäkuun 1. päivänä 2001 on tullut voimaan työsopimuslain kokonaisuudistus. www.finlex.fi/esitykset/index.html, jossa HE 157/2000.

Hallituksen esityksessä todetaan työsopimuslain uudistamistilanteesta toukokuun loppuun saakka voimassa ollutta työsopimuslakia uudistetun yli kaksikymmentä kertaa, minkä lisäksi oikeuskäytännössä on muodostunut työelämän tilanteiden tulkintaa. Uudistamisella on pyritty lain yhtenäisyyden ja systematisoinnin tehostamiseen.

Uudistuksen keskeisimmät aiheet liittyvät seuraaviin asiakokonaisuuksiin: työsopimuslain soveltamisalan määrittely, määräaikaisen työsuhteen ehtojen sääntely, liikkeen luovutustilanteet, yleissitovaan työehtosopimukseen liittyvä sääntely, irtisanomisaika sekä korvausjärjestelmä.

Luetteloa tarkasteltaessa kiinnittyy huomio siihen, että uudistus näyttäisi kattavan kaikki tärkeimmät työsuhteeseen liittyvät tilanteet. Järjesteltävän uudistuksen ei kuitenkaan voida katsoa romuttaneen vanhaa normistoa ja sen perusrakennetta, vaan uudistuksessa on kyse pikemminkin vanhojen rakenteiden edelleen kehittämisestä.

Työsuhteiden ehtoja tarkasteltaessa uudistus tietenkin pitää nyt ottaa huomioon. Käsittelen seuraavassa uudistuksen sisältöä vain tärkeimmiksi katsomieni muutosten pohjalta.

Tarkastelu tapahtuu ensiksi käsittelemällä työsopimuksen solmimista, toiseksi työsuhteen ehtojen muutoksia ja kolmanneksi työsuhteen päättämiseen liittyviä muutoksia.

1. Työsopimuksen solmiminen

    1.1 Soveltamisala

    Työsuhteen perusmääritelmä, työntekijän sitoutumisesta tekemään henkilökohtaisesti työtä työnantajan lukuun palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena, säilyy entisellään.

    Osakeyhtiön toimitusjohtajan asemaan, johon ei oikeuskäytännön mukaan työsopimuslakia sovelleta, ei lakimuutos aiheuta mitään muutosta. Lain esitöiden perusteluissa suositellaan yksityiskohtaisen toimitusjohtajasopimuksen laatimista.

    Soveltamisalan ulkopuolelle on rajattu julkisoikeudellinen palvelusuhde, tavanomainen harrastustoiminta ja erikseen lailla säädettävät työnsuoritukset (esim. kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annettu laki).

    1.2 Kesto

    Työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei ole sovittu määräaikaisesta kestosta.

    Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta, samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia, on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

    1.3 Koeaika

    Sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsopimuksiin liittyen voidaan sopia enintään 4 kuukauden pituisesta koeajasta. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa kumman tahansa taholta, ei kuitenkaan epäasiallisilla perusteilla.

    1.4 Liikkeen luovutus

    Työnantajan liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena.

    Liikkeen luovutustilanteessa työnantajan työsuhteista johtuvat velvollisuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle. Vastuu ei koske kuitenkaan konkurssipesältä liikkeen vastaanottavaa, paitsi jos tämä on ollut luovuttavassa konkurssiyrityksessä määräysvaltaa käyttänyt taho.

    Järjestely perustuu liikkeen luovutusdirektiiviin 771/187/ETY ja sen muutosdirektiiviin 38/50/EY.

    Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on ottanut liikkeen luovutustilanteeseen kantaa linja-autoliikenteen julkisessa kilpailuttamistilanteessa. Kannanoton mukaan, kun linja-autoliikenne on pääomavaltaista, edellyttää liikkeen luovutus myös liikeomaisuuden siirtymistä. Kun julkisessa kilpailuttamistilanteessa tällöin liikeomaisuuden siirtymiselementti puuttuu, ei linja-autoliikenteen julkinen kilpailuttamistilanne ole liikkeen luovutus, vaikka toiminta siirtyikin uudelle liikkeenharjoittajalle. www.kko.fi/ennakkoratkaisut/2001-44.htm


2. Työsuhteen ehdot

    2.1 Tasapuolinen kohtelu

    Työnantajalle on asetettu työntekijöiden syrjintäkiellon ja tasapuolisen kohtelun velvoite.

    Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa oleviin ei saa pelkästään työsuhteen luonteesta johtuen soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muihin työsuhteisiin.

    2.2 Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista

    Työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden loppuun mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta.

    Lainkohdan vuoksi ja muutoinkin on aiheellista tehdä työsopimukset aina kirjallisina. Työsopimukseen on syytä erikseen merkitä esimerkiksi tekijänoikeuslain ja työsuhdekeksintölain määräykset työtehtävän yhteydessä syntyvistä innovaatioista, erityisesti jos niiden luominen on työntehtävän keskeinen sisältö.

    2.3 Osa-aikaisten työllistäminen

    Työnantajalla velvollisuus työllistää osa-aikaiset työntekijät, jos työvoimaa tarvitaan näille soveltuvissa työtehtävissä, mistä tarpeesta on lisäksi erikseen ilmoitettava.

    2.4 Yleissitova työehtosopimus

    Työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.

    Työehtosopimuksen yleissitovuuden ratkaisee lautakunta erityislailla säädetyssä järjestyksessä.

    Yleissitova työehtosopimus soveltuu myös työvoiman vuokraustilanteissa.

    2.5 Sairausajan palkka

    Yli kuukauden kestäneen työsuhteen jälkeen sairastuneella työntekijällä on oikeus saada sairausajanpalkkana täysi palkka sairastumispäivää seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun.

    2.6 Työntekijän velvollisuudet

    Työntekijällä on yleinen huolellisuus- ja varovaisuusvelvollisuus.

    Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka ottaen huomioon työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

    Myöskään kilpailevan toiminnan valmistelu ei ole sallittu eikä kuvatuin tavoin esteellisen työntekijän palkkaaminen.

    Työntekijällä on liike- ja ammattisalaisuuden salassapitovelvoite työsuhteen kestäessä ja sen jälkeenkin, jos tieto on saatu oikeudettomasti.

    Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan sopia kilpailukieltosopimus työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle, kuitenkin enintään kuudeksi kuukaudeksi tai erityisestä korvauksesta rajoittamisesta sovittaessa enintään yhden vuoden pituiseksi ajaksi. Sopimusrikkomuksesta määräytyvän sopimussakon enimmäismäärä on kuuden kuukauden palkka.

    2.7 Lomauttaminen

    Lomauttaminen tulee kyseeseen vain taloudellisten ja tuotannollisten resurssien vähentymistilanteissa.

    Nyt voidaan sopia määräaikaisesta lomauttamisesta ilman lomautusperustetta ja lomautusilmoitusta.

    Myös määräaikainen työntekijä voidaan tietyin edellytyksin lomauttaa.

    Lomautusilmoitus tulee tehdä viimeistään 14 päivää ennen lomautusta ja myös kirjeitse tai sähköisesti, jos henkilökohtaisesti ilmoitusta ei voida toimittaa. Ilmoituksessa mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.


3. Työsopimuksen päättäminen

    3.1 Irtisanominen

    Määräaikaiset työsopimukset päättyvät määräajan umpeutuessa.

    Toistaiseksi tehdyt työsopimukset päättyvät irtisanomisella enintään 6 kuukaudeksi sovittavan irtisanomisajan jälkeen.

    Ellei muuta ole sovittu, enintään vuoden pituisen työsuhteen irtisanomisaika työnantajan irtisanoessa on 14 päivää. Työsuhteen keston ollessa yli 1 vuoden mutta enintään 4 vuotta, irtisanomisaika on 1 kuukausi ja yli 4 vuotta mutta enintään 8 vuotta jatkuneissa työsuhteissa irtisanomisaika on 2 kuukautta. Yli 8 vuotta mutta enintään 12 vuotta jatkuneiden työsuhteiden irtisanomisaika on 4 kuukautta ja yli 12 vuotta jatkuneissa työsuhteissa 6 kuukautta.

    Työntekijän irtisanomisaika enintään 5 vuotta jatkuneissa työsuhteissa on 14 päivää ja tätä pitemmissä 1 kuukausi.

    Työnantajan jätettyä noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava täysi palkka irtisanomisajalta. Työntekijä, joka jättää noudattamatta irtisanomisaikaa, on velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Osittaisissa laiminlyönneissä korvausvastuu perustuu vain rikottuun osuuteen.

    3.2 Työntekijän takaisin ottaminen

    Työnantajan on tarjottava työtä taloudellis-tuotannollisilla syillä tai saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanotulle työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin.

    3.3 Työtodistus

    Työntekijällä on oikeus saada työtodistus 10 vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

    Uutuutena nyt on, että todistuksen työtaitoa ja käytöstä koskevan todistuksen toimittamista on pyydettävä 5 vuoden kuluessa.

    3.4 Irtisanomisperusteet

    Pääsääntö: Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. (Ennen: Erityisen painava syy.)

      3.4.1 Henkilökohtainen syy

      Työntekijän henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena tulee kyseeseen työsopimuksesta tai laista johtuen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkomus tai laiminlyönti sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, minä seurauksena työntekijä ei kykene selviytymään työtehtävistään.

      Ennen henkilökohtaisella syyllä tapahtuvaa irtisanomista on työntekijää varoitettava, jotta tällä olisi mahdollisuus korjata menettelyään.

      Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää ja selvitettävä olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

      Vaikka edellä luetellut menettelytavat eivät tulekaan kysymykseen vakavissa tapauksissa, voisi kuvata lailla nyt luodun järjestelmän, jossa työnantajan tulee aktiivisesti toimia ohjaamaan työntekijää käyttäytymään siten, ettei tämä ajautuisi tulemaan irtisanotuksi.

      3.4.2 Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

      Taloudellis-tuotannollisen perusteen tulkintaan ei ole tehty juurikaan muutoksia.

    3.5 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite

    Työntekijälle tarjottava ensisijaisesti työsopimuksen mukaista työtä, ja tällaisten tehtävien puuttuessa muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä.

    Kohtuullisuuden ja tarkoituksenmukaisuuden mukaan on työntekijälle järjestettävä uusien tehtävien edellyttämää koulutusta.

    3.6 Irtisanomisoikeus liikkeen luovutuksen yhteydessä

    Pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella ei työnantaja voi irtisanoa. Kyseeseen tulevat siis normaalit päättämisperusteet.

    3.7 Purkaminen

    Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä.

    Purkaminen tulee tapahtua 14 päivän kuluessa perusteesta tiedon saamisesta.

    Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään 7 päivää ilmoittamatta pätevää syytä, saa työnantaja pitää työsuhdetta purkautuneena.

    3.8 Työsopimuksen päättämismenettely

    Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisessa ajassa henkilöön liittyvän perusteen tiedoksi saannista.

    Ennen irtisanomista tai purkua on työnantajan varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi päättämisen syystä. Samoin työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.

    Ilmoitus tulee tehdä henkilökohtaisesti ja jos se ei ole mahdollista kirjeitse tai sähköisesti.


4. Vahingonkorvausvelvollisuus

    Korvausjärjestelmä perusteettomissa päättämistilanteissa on nyt yhtenäistetty.

    Työnantajan korvausvelvollisuus on vähintään 3:n ja enintään 24:n kuukauden palkka.

    Uutena järjestelynä on nyt se, että jos työntekijä on saanut työttömyyspäivärahaa, työnantaja on velvollinen maksamaan osan korvauksesta päivärahan maksaneelle taholle.

    Järjestelmä koskee myös sopimustilanteita, sillä korvauksesta sovittaessa on mainittava, mikä on kokonaiskorvaus ja mikä osa siitä perustuu työttömyydestä johtuvaan sopimusta edeltävään aikaan kohdistuneiden palkkaetujen menetyksiin. Tältä osin sopimuskorvauksesta tehtävä lain mukaiset vähennykset, jotka tilitetään työttömyysvakuutusrahastolle tai kansaneläkelaitokselle, jolle myös sopimusjäljennös on toimitettava.